Demisia

FUNDAŢIA ŞCOALA ROMÂNĂ DE AFACERI A CAMERELOR DE COMERŢ ŞI INDUSTRIE

FILIALA GALAŢI

PROIECT DE ABSOLVIRE A CURSULUI DE PERFECŢIONARE ÎN OCUPAŢIA

 INSPECTOR DE RESURSE UMANE

DEMISIA

FORMATOR: LECTOR CARMEN-MANUELA RĂŞCANU    ABSOLVENT: ILEANA  BALABAN

August 2009 Galați

Demisia

Conform Codului Muncii, secțiunea a opta, articolul 79, demisia este un act unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, informează angajatorul încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz (art. 79, alin. 1).

Din această primă definire a demisiei, putem deduce faptul că aceasta depinde numai de voința angajatului, putând fi considerat în mod practic un drept al acestuia, care îi garantează încetarea contractului de muncă din momentul în care angajatul nu mai este mulțumit de condițiile oferite de angajator, sau din momentul în care angajatul găsește un loc de muncă mai favorabil dezvoltării carierei sale, sau din oricare alt motiv. Cu alte cuvinte, cum putem deduce și din alineatul 2 al aceluiași articol, angajatorul nu poate decât să înregistreze actul prin care este înștiințat de intenția angajatului de a părăsi firma, înaintea încetării de drept a contractului de muncă.

În alin. 2 al art. 79 din Codul Muncii este clarificată această poziție a angajatorului: refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acestuia prin orice mijloace de probă. Astfel, în momentul înaintării demisiei, angajatul poate și trebuie să păstreze câteva dovezi ale demisiei înmânate angajatorului. Cum demisiile pot fi trimise atât pe hârtie cât și în format electronic, consider că trimiterea demisiei în ambele variante este o alegere cât se poate de bună. Altfel, în cazul în care angajatul lucrează la o filială din alt județ/oraș, el trebuie să se aibă grijă de ceea ce ar putea fi considerat ca probă în favoarea sa (cum ar fi în cazul în care demisia este trimisă prin poștă). Desigur, mai pot fi enumerate și alte asemenea cazuri, dar consider că ideea de bază este suficientă: aceea a păstrării unor anumite dovezi de către angajat, dovezi care să facă proba luării la cunoștință de către angajator a luării deciziei sale de a demisiona.

Alin. 3 al aceluiași articol spune că salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Cu alte cuvinte, angajatorul nu are dreptul de a cere angajatului motivele pentru care acesta din urmă a hotărât să plece din firmă, și astfel nu are în nici un caz dreptul de a refuza sau nu lua în seama actul demisiei. Și revenim aici la alin. 1 din articolul privitor la demisie din Codul Muncii, care spune că demisia este un act unilateral de voință. Altfel spus, motivarea demisiei devine futilă atunci când demisia vine din voința angajatului – el este cel care demisionează, pe el trebuie să îl intereseze ceea ce se va întâmpla în cazul în care nu va reuși să își găsească un nou loc de muncă, sau în cazul în care nu îi va conveni noul loc de muncă, ș.a.m.d. În acest caz, angajatorul nu poate decât să respecte voința angajatului, și să înregistreze actul demisiei.

Totuși, ce s-ar întâmpla în cazul în care fiecare și-ar da demisia și ar pleca de la locul de muncă după bunul plac? În alin. 4 din art. 79 din Codul Muncii este prevăzut faptul că angajatul nu poate cere încetarea contractului individual de muncă decât după efectuarea unui preaviz – acest termen trebuie să fie prevăzut în contractul individual de muncă sau în contractele colective de muncă.

Astfel, Codul Muncii spune că termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă, sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile. Termenul de preaviz trebuie să fie de maxim 15 de zile calendaristice pentru salariații cu funcție de execuție și de maxim 30 de zile calendaristice pentru angajații cu funcții de conducere.

Cu alte cuvinte, Codul Muncii protejează nu numai angajații în cazul demisiei, dar ți angajatorul. Astfel, alin. 4 din art. 79 din Codul Muncii poate fi văzut ca o măsură prin care angajatorul să fie protejat în acest caz. Termenul de preaviz este văzut ca o zonă buffer în care angajatorul să aibă timp să caute un înlocuitor pentru persoana care a demisionat, pentru a evita ceea ce s-ar putea întâmpla în cazul în care acest termen de preaviz nu ar exista – fluxul producției ar putea fi perturbat de plecarea imediată a unui angajat. În cazul în care angajatul ocupa o funcție de conducere, perioada de preaviz mai îndelungată poate fi motivată prin faptul că firma angajatoare trebuie să caute atât un înlocuitor, cât și să îi facă acestuia un minim de instrucție. Ca și clauză în contractul de muncă al unui angajat în funcție de conducere poate fi prevăzută și aceasta, ca angajatul să trebuiască să participe la instruirea și formarea unui nou angajat, în cazul depunerii demisiei.

Alin. 5 și 6 din art. 79 al Codului Muncii prevăd faptul că, în perioada de preaviz, contractul de muncă continuă să producă toate efectele, în cazul suspendării contractului de muncă termenul de preaviz fiind suspendat corespunzător.

Altfel spus, în perioada termenului de preaviz contractul de muncă este executat în continuare. Ca și comparație, perioada de preaviz în cazul demisiei poate fi asemănată unei perioade de probă odată ce contractul de muncă a fost încheiat. Perioada de preaviz nu este decât o clauză a contractului individual de muncă, ceea ce face ca această perioadă să nu perturbe cu nimic ceea ce este prevăzut în contractul de muncă (condiții de muncă, drepturi, obligații, clauze, etc. – acestea rămân neschimbate din momentul în care angajatul înaintează demisia, până în momentul în care termenul de preaviz ia sfârșit iar contractul de muncă încetează).

În cazul în care contractul de muncă este suspendat după începerea perioadei de preaviz, acesta din urmă este suspendat la rândul lui. Perioada de preaviz intră din nou în vigoare în momentul încetări contractului de muncă.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale sau parțiale a angajatorului la acest termen (alin. 7, art. 79). Altfel spus, dacă angajatorul consideră că acea perioadă de preaviz este mai mult decât suficientă pentru găsirea unui înlocuitor, el poate renunța în întregime sau nu la acea perioadă de preaviz. În caz contrar, el nu are dreptul de a prelungi această perioadă.

Alin. 8 al art. 79 din Codul Muncii spune că angajatul poate demisiona fără preaviz doar în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul de muncă. Problema care ar putea apărea este aceea a motivării refuzului preavizului. Totuși, așa cum spune și alin. 3, angajatul are dreptul de a nu își motiva demisia, în scris sau altfel. În acest caz, problema ar fi una care ar depăși simplul fapt al demisiei – în cazul în care angajatorul nu a respectat obligațiile asumate prin semnarea contractului de muncă, acesta ar putea fi acționat în judecată de către angajatul demisionar. Astfel, motivul demisiei fără respectarea preavizului de către angajat poate fi aflat pe căi cât se poate de legale.

În practică, este întâlnită situația în care demisia nu depinde atât de angajat, cât de angajator, mai ales în cazul în care angajatul este unul valoros. Astfel, în cazul comunicării demisiei, angajatorul decide să nu ia în seamă voința angajatului. Astfel, angajatorul – prin intermediul subalternilor săi – nu înregistrează demisia, sau dacă totuși o face, o înregistrează cu câteva zile sau chiar mai mult întârziere. Astfel, angajatul care nu are minime cunoștințe despre drepturile sale, sau care nu are un reprezentant (fie el dintr-un sindicat sau nu), este obligat – în mod ilegal, desigur – să continue să presteze munca la aceeași firmă.

În mod normal și legal, demisia este o decizie unilaterală, dar de data aceasta a angajatului și nu a angajatorului. Astfel, angajatorul trebuie doar să ia seamă de acel act al demisiei și – în vederea acoperirii viitorului post liber – să caute un înlocuitor în perioada de preaviz a angajatului demisionar. Totuși, în cazul exemplificat mai sus, angajatorul decide (deși nu este cazul) să ignore dreptul angajatului.

Care ar putea fi motivele neluării în seamă a actului de demisie? Ce ar putea angajatul să facă?

Cum am mai spus, un motiv al ignorării demisiei este dorința angajatorului de a nu renunța la acel angajat. Pentru că este unul valoros, pentru că formarea unui nou angajat ar fi un proces de prea lungă durată, pentru a plăti pur și simplu impertinența angajatului care refuză să mai respire același aer cu al angajatorului. În acest ultim caz, poate fi observată și poziția pe care o adoptă unii angajatori față de angajați.

Cred că nu este un caz singular acela în care angajatul este privit doar ca o piesă minoră, un pion care trebuie să își câștige drepturile care, de altfel,  îi sunt acordate necondiționat de lege. Astfel, angajatul este obligat să lucreze într-un mediu stresant, să se obișnuiască cu ideea că este acolo din voința angajatorului, să îi câștige acestuia simpatia – sau, mai direct, mila.

Deși acest exemplu nu ar părea a avea legătură cu tema acestui proiect, totuși el este strâns legat de aceasta. Astfel, dacă un angajator decide să nu bage în seamă demisia unui angajat, angajatul nu știe ce să facă – din motivele amintite mai sus. Din aceleași motive, angajatul pune mai mult preț pe un loc de muncă decât pe demnitatea sa de ființă umană. Astfel, instruirea angajaților și nu numai a acestora ar putea diminua numărul cazurilor în care este semnalat un abuz al angajatorului.

Revenind, putem spune și cita din Codul Muncii faptul că în acest caz angajatul poate demisiona chiar fără a respecta termenul de preaviz prevăzut în contractul de muncă.

Mai mult, poate fi considerată o datorie etică a angajatului demisionar de a acționa în instanță firma angajatoare pentru nerespectarea clauzelor contractului de muncă. Astfel, angajatorul se va putea gândi de două ori înainte de a proceda la fel cu vreun alt angajat.

Desigur, sunt puține cazurile în care angajatul chiar ia aceste măsuri legale. De obicei el se mulțumește să își mai trimită o dată sau de două ori demisia, sau pur și simplu să se resemneze cu faptul că șeful a decis ca el, angajatul, să mai rămână puțin în firmă.

Cu alte cuvinte, deși demisia ar trebui să fie un act destul de simplu, ea alege în practică – de cele mai multe ori – un drum destul de spinos și anevoios. Cel mai simplu mod de a rezolva problemele inerente e de a informa atât angajații cât și angajatorii cu privire la acestea.